Je hoort in een bijeenkomst dat je functie vervalt. Vaak volgt daarna een sociaal plan en een voorstel om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Het voelt alsof er niets te kiezen valt, maar dat is zelden waar: juist bij reorganisaties zit er in de uitvoering veel meer speling dan werkgevers laten merken.
Een werkgever mag niet zelf kiezen wie hij kwijt wil. Voor uitwisselbare functies geldt het afspiegelingsbeginsel: binnen elke leeftijdsgroep gaat degene met het kortste dienstverband als eerste. Zo blijft de leeftijdsopbouw van de organisatie gelijk.
Daar gaat het regelmatig mis. Functies worden ten onrechte als uniek gepresenteerd om iemand buiten de afspiegeling te houden. Bedrijfsvestigingen worden anders afgebakend dan feitelijk het geval is. Of het aantal te vervallen arbeidsplaatsen wordt bijgesteld nadat de selectie al is gemaakt. Elke fout in de afspiegeling maakt het ontslag aanvechtbaar.
Een sociaal plan met vakbonden is in beginsel bindend, maar een eenzijdig door de werkgever opgesteld plan is dat niet: dat is een aanbod, en over een aanbod valt te praten. Ook bij een vakbondsplan geldt dat het een bodem legt, geen plafond.
Belangrijker nog: een sociaal plan zegt niets over de vraag of jouw ontslag terecht is. Klopt de afspiegeling niet, of is er wel degelijk een passende functie beschikbaar, dan is de omvang van de vergoeding een tweede vraag.
Voordat je werkgever mag ontslaan, moet hij onderzoeken of je binnen een redelijke termijn herplaatst kunt worden in een andere passende functie, zo nodig met scholing. Dat geldt voor de hele onderneming, en bij een concern voor alle groepsmaatschappijen, ook in het buitenland.
In de praktijk wordt die verplichting vaak minimaal ingevuld: een link naar de vacaturesite en verder niets. Zijn er vacatures waarop je had kunnen worden geplaatst, dan is dat een sterk argument, zowel in een procedure als aan de onderhandelingstafel.
Bij grotere reorganisaties krijgen medewerkers vrijwel hetzelfde standaardvoorstel. Wie ernaar laat kijken en gemotiveerd tegenwerpingen maakt, krijgt in de praktijk regelmatig meer: een hogere vergoeding, een langere opzegtermijn, vrijstelling van werk met behoud van loon, een budget voor scholing of het laten vervallen van het concurrentiebeding.
Nee. Teken je niet, dan moet je werkgever toestemming vragen aan het UWV. Die procedure duurt enkele weken en je loon loopt door. Het UWV toetst de bedrijfseconomische noodzaak, de afspiegeling en de herplaatsingsinspanning. Weigert het UWV, dan blijf je in dienst.
Meestal niet. Veel sociale plannen bevatten een tekenbonus voor snelle acceptatie, maar die weegt zelden op tegen wat er te onderhandelen valt. Bovendien loopt je loon tijdens de UWV-procedure gewoon door.
Meld je je ziek voordat de ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend, dan geldt het opzegverbod tijdens ziekte en kan het UWV geen toestemming geven. Dat verandert je onderhandelingspositie ingrijpend. Ziekmelden om die reden is niet de bedoeling, maar als je daadwerkelijk ziek bent, is de volgorde juridisch van groot belang.
Komt er kort na je vertrek een vergelijkbare functie terug onder een andere naam, of wordt je werk door een zzp'er of uitzendkracht gedaan, dan was er geen sprake van een vervallen arbeidsplaats. Dat kan grond zijn voor herstel van het dienstverband of een billijke vergoeding.
Een reorganisatievoorstel is standaardwerk voor je werkgever, maar niet voor jou. Ik zeg je waar de ruimte zit.
Bezoekadres: Kranenburgweg 134, 2583 ER Den Haag
Tel.: +31 (0)6 18 63 52 07
E-mail: krieger@dhkv.nl