Een verbetertraject dat standhoudt bij de rechter.

Iedereen in de organisatie weet dat het niet werkt met deze medewerker. Toch wordt het ontbindingsverzoek afgewezen. Bijna altijd zit de oorzaak op dezelfde plek: het verbetertraject was er wel, maar niet zoals de rechter het wil zien.

Wat de rechter toetst

Voor ontslag wegens disfunctioneren moet u aannemelijk maken dat de medewerker ongeschikt is voor zijn functie, dat u hem daarvan tijdig in kennis heeft gesteld, dat hij een reële kans op verbetering heeft gehad, en dat de ongeschiktheid niet voortkomt uit onvoldoende scholing of uit omstandigheden die u aangaan. Bovendien moet vaststaan dat herplaatsing niet mogelijk is.

Elk element is een zelfstandige horde. Struikelt u over één ervan, dan wordt het verzoek afgewezen. U zit dan met een medewerker die weet dat zijn positie sterk is, een verhouding die verder is verslechterd, en de kosten van een verloren procedure.

De vijf fouten die het vaakst terugkomen

• Te laat aanspreken. Jarenlang voldoende of goede beoordelingen, en dan ineens een onvoldoende. De rechter vraagt dan waarom er niet eerder is ingegrepen.
• Vage doelen. "Meer eigenaarschap" of "beter communiceren" is niet toetsbaar. Zonder meetbare doelen kan niemand vaststellen of er verbetering is opgetreden.
• Te korte duur. Zes weken bij een medewerker die tien jaar in dienst is, wordt vrijwel altijd als onvoldoende beoordeeld.
• Geen begeleiding. Een traject zonder coaching, scholing of aangepaste werkverdeling leest als dossieropbouw, niet als een kans op verbetering.
• Geen afronding. Het traject verwatert, er komt geen schriftelijke eindconclusie, en maanden later wordt er alsnog op teruggegrepen.

Hoe u het wel doet

Begin met een gesprek waarin u concreet benoemt wat er tekortschiet, met voorbeelden en data. Leg dat gesprek schriftelijk vast en geef de medewerker gelegenheid te reageren. Stel daarna samen een plan op met meetbare doelen, een realistische termijn en concrete ondersteuning, en spreek tussentijdse evaluatiemomenten af.

Evalueer die momenten ook werkelijk, schriftelijk, en pas het plan aan waar dat nodig is. Rond het traject af met een conclusie, ook als die positief is. En onderzoek aantoonbaar of er elders in de organisatie een passende functie is: welke vacatures er waren, waarom die niet passend waren, en wat u heeft aangeboden.

Wanneer u beter kunt schikken

Is het dossier dun, dan is een vaststellingsovereenkomst vrijwel altijd goedkoper dan procederen met een reële kans op afwijzing. De kosten van een regeling kent u; de kosten van een verloren procedure niet.

Is het dossier wél op orde, dan is de dreiging van een procedure een echt drukmiddel en valt er aan tafel meer te bereiken. Precies daarom loont het om het dossier te laten toetsen vóórdat u de eerste stap zet, en niet nadat de medewerker een advocaat heeft ingeschakeld.

Leg uw situatie voor   Terug naar de blog