Een reorganisatie staat of valt bij de voorbereiding. Het UWV toetst niet of uw beslissing verstandig is, maar wel of zij deugdelijk is onderbouwd en of de selectie de regels volgt. Op dat tweede punt sneuvelen de meeste aanvragen.
U moet aannemelijk maken dat het vervallen van arbeidsplaatsen noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering: door een slechte financiële situatie, werkvermindering, organisatorische of technologische veranderingen, bedrijfsverhuizing of het beëindigen van werkzaamheden. Het UWV vraagt cijfers, prognoses en een toelichting op de gekozen inrichting.
De ondernemersvrijheid is groot, maar niet onbegrensd: het UWV toetst marginaal of de keuze redelijk is. Wat vrijwel altijd wordt nagelopen, is of het aantal te vervallen plaatsen aansluit bij de onderbouwing en of het werk niet in werkelijkheid gewoon doorgaat.
Eerst bepaalt u welke functies uitwisselbaar zijn: gelijkwaardig qua inhoud, kennis, vaardigheden, competenties en beloning. Dat is een objectieve toets op de functie, niet op de persoon die hem vervult. Vervolgens spiegelt u af per uitwisselbare functiegroep en per bedrijfsvestiging, over vijf leeftijdsgroepen, waarbij binnen elke groep de laatst binnengekomen medewerker als eerste afvloeit.
Hier gaan reorganisaties het vaakst mis: functies worden te smal gedefinieerd zodat iemand uniek wordt, de bedrijfsvestiging wordt anders afgebakend dan feitelijk het geval is, of flexkrachten op dezelfde plek worden niet meegenomen terwijl dat wel moet. Een fout in de afspiegeling maakt de ontslagvergunning aanvechtbaar en kan leiden tot herstel van het dienstverband of een billijke vergoeding.
Voordat u mag ontslaan, moet u onderzoeken of herplaatsing binnen een redelijke termijn mogelijk is in een andere passende functie, zo nodig met scholing. Bij een concern geldt dat voor alle groepsmaatschappijen. Leg dat onderzoek aantoonbaar vast: welke vacatures er waren, waarom ze niet passend waren, en wat u de medewerker heeft aangeboden.
Een sociaal plan is niet verplicht, maar wel verstandig zodra het om meer dan een handvol medewerkers gaat. Het schept rust, voorkomt individueel onderhandelen en beperkt de kans op procedures. Overleg met de ondernemingsraad en, boven de drempels van de Wet melding collectief ontslag, met de vakbonden en het UWV.
Wilt u binnen drie maanden twintig of meer werknemers in één werkgebied ontslaan om bedrijfseconomische redenen, dan geldt de Wet melding collectief ontslag. U moet dan melden bij het UWV en de vakbonden raadplegen, en er geldt een wachttijd van een maand. Meldt u niet, dan zijn de opzeggingen vernietigbaar. Let op de veelgemaakte denkfout: ook beëindigingen met wederzijds goedvinden op bedrijfseconomische gronden tellen mee voor de drempel van twintig. Iedereen een vaststellingsovereenkomst aanbieden is dus geen route om de meldplicht te omzeilen. Ook bij gefaseerde reorganisaties wordt deze verplichting regelmatig over het hoofd gezien.
Bij een compleet ingediende aanvraag doorgaans vier tot zes weken, langer als de werknemer verweer voert en er een tweede ronde volgt. Na toestemming geldt de opzegtermijn, verminderd met de proceduretijd, met een minimum van een maand.
Voor bedrijfseconomisch ontslag is het UWV de aangewezen route. Alleen bij een cao-ontslagcommissie of in bijzondere situaties ligt dat anders. Weigert het UWV, dan kunt u de kantonrechter alsnog om ontbinding vragen; die toetst dan opnieuw.
De transitievergoeding is verschuldigd. Een sociaal plan kan daarbovenop komen. Bij slechte financiële omstandigheden bestaan er beperkte mogelijkheden tot betaling in termijnen of een beroep op de overbruggingsregeling voor kleine werkgevers.
Meldt hij zich ziek voordat de aanvraag bij het UWV is ingediend, dan geldt het opzegverbod en kan het UWV geen toestemming geven. Meldt hij zich daarna ziek, dan staat dat de vergunning niet in de weg. De volgorde is dus bepalend; dat is een reden om een aanvraag niet onnodig lang te laten liggen.
Een toets van de functie-indeling en de afspiegeling voorkomt dat u moet terugkomen op besluiten die al zijn aangekondigd.
Bezoekadres: Kranenburgweg 134, 2583 ER Den Haag
Tel.: +31 (0)6 18 63 52 07
E-mail: krieger@dhkv.nl