Een medewerker functioneert al langer niet, iedereen weet het, maar er staat weinig op papier. Dat is de situatie waarin de meeste ontbindingsverzoeken sneuvelen. De kantonrechter toetst de d-grond streng: wat niet is vastgelegd, is voor de rechter niet gebeurd.
Voor ontslag wegens disfunctioneren moet u aannemelijk maken dat de medewerker ongeschikt is voor zijn functie, dat u hem daarvan tijdig in kennis heeft gesteld, dat hij een reële kans op verbetering heeft gekregen, en dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende scholing of van omstandigheden die u regarderen. Daarnaast moet vaststaan dat herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is.
Elk van die elementen is een zelfstandige horde. Ontbreekt er één, dan wordt het verzoek afgewezen en zit u met een medewerker die weet dat zijn positie sterker is dan gedacht, plus de proceskosten.
Is het dossier dun, dan is een vaststellingsovereenkomst vrijwel altijd goedkoper dan een procedure met een reële kans op afwijzing. De kosten van een regeling zijn bekend; de kosten van een verloren procedure zijn dat niet: de arbeidsovereenkomst loopt door, de verhouding is verder verstoord, en bij ernstig verwijtbaar handelen kan er een billijke vergoeding bij komen.
Is het dossier wél op orde, dan is de dreiging van een procedure een reëel drukmiddel en valt er aan tafel meer te bereiken. Dat is de afweging die ik met u maak voordat er stappen worden gezet.
Sinds de invoering van de i-grond kunnen onvoldragen ontslaggronden worden gecombineerd. In de praktijk wordt daar minder vaak op toegewezen dan gehoopt: de rechter verlangt nog steeds dat de afzonderlijke gronden substantieel zijn ingevuld, en kent bij toewijzing een extra vergoeding toe van maximaal de helft van de transitievergoeding. Reken er dus niet op als reddingsboei voor een mager dossier.
Er staat geen termijn in de wet. Rechters kijken naar de duur van het dienstverband, de complexiteit van de functie en de aard van de kritiek. Voor een medewerker die tien jaar in dienst is en altijd goed beoordeeld werd, is drie maanden meestal een ondergrens; enkele weken wordt vrijwel altijd als te kort gezien.
Het opzegverbod tijdens ziekte staat een ontbinding wegens disfunctioneren in beginsel in de weg, tenzij het verzoek geen verband houdt met de ziekte. Belangrijker is dat het traject niet zomaar doorloopt: laat de bedrijfsarts beoordelen wat de medewerker wél kan, en pas het traject daarop aan in plaats van het stil te leggen.
Dat kan, en die grond slaagt vaker dan de d-grond. Let wel op de keerzijde: heeft u de verstoring zelf veroorzaakt of onnodig laten escaleren, dan kan de rechter naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen. Zorgvuldig handelen tijdens het conflict is dus ook financieel van belang.
Een toets van het dossier met een schriftelijke risico-inschatting doe ik desgewenst voor een vaste prijs; vraag daarnaar bij het eerste contact. Verder geldt het uurtarief van € 295,- exclusief btw (€ 356,95 inclusief).
Een uur vooraf voorkomt in de praktijk vaker een verloren procedure dan enige inspanning achteraf.
Bezoekadres: Kranenburgweg 134, 2583 ER Den Haag
Tel.: +31 (0)6 18 63 52 07
E-mail: krieger@dhkv.nl