Een medewerker vertrekt naar een concurrent, of er lopen ineens klanten weg. De vraag is dan niet alleen of uw beding geldig is, maar vooral hoe snel u kunt optreden en wat u realistisch kunt bereiken.
Een concurrentiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. In een tijdelijk contract is het alleen geldig als u in het contract zelf schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen het beding noodzakelijk maken, toegespitst op deze functie en deze medewerker. Een standaardzin die in elk contract staat, wordt door rechters vrijwel altijd terzijde geschoven.
Is de functie sinds het tekenen ingrijpend gewijzigd, bijvoorbeeld door een promotie naar een heel andere rol, dan kan het beding zijn kracht hebben verloren. Neem het daarom bij elke functiewijziging opnieuw op in de gewijzigde arbeidsovereenkomst.
Ook een geldig beding kan geheel of gedeeltelijk worden vernietigd als de werknemer daardoor onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot uw te beschermen belang. Een beding voor heel Nederland, voor de hele branche en voor twee jaar wordt in de praktijk regelmatig teruggebracht tot een beperkter gebied of een kortere duur.
Uw positie is het sterkst als u concreet kunt maken wat er te beschermen valt: klantrelaties die deze medewerker persoonlijk bediende, prijsafspraken, offertes in behandeling, technische kennis die niet openbaar is. Een beroep op algemene marktgevoeligheid overtuigt zelden.
Loopt er schade of dreigt die, dan is het kort geding de aangewezen route: u vraagt de voorzieningenrechter de medewerker te verbieden bij de concurrent te werken of klanten te benaderen, op straffe van een dwangsom. Zo'n zaak dient doorgaans binnen enkele weken en soms binnen dagen.
De keerzijde is dat de voorzieningenrechter een voorlopig oordeel geeft en terughoudend is met verstrekkende maatregelen. Voor schadevergoeding of het definitief vaststellen van verbeurde boetes is een bodemprocedure nodig. In de praktijk is het kort geding vaak beslissend: het oordeel daar bepaalt hoe partijen verder onderhandelen.
Begin niet met een dreigbrief zonder onderbouwing. Verzamel eerst wat u kunt: e-mailverkeer van de laatste weken, exportlogs uit uw CRM, klanten die zijn benaderd, de LinkedIn-vermelding van de nieuwe functie. Een sommatie die concreet benoemt wat u weet, wordt serieus genomen; een algemene waarschuwing wordt genegeerd en kost u het verrassingseffect.
Alleen als het boetebeding aan de wettelijke eisen voldoet: uitdrukkelijk overeengekomen, met vermelding van de bestemming van de boete, en bij een werknemer met een loon boven het minimumloon kan van de wettelijke beperkingen worden afgeweken. Bovendien kan de rechter een boete matigen als die buitensporig is; dat gebeurt regelmatig bij dagboetes die zijn opgelopen.
Ja. Een concurrent die willens en wetens profiteert van de wanprestatie van uw ex-medewerker, of die actief heeft aangezet tot het meenemen van klanten of gegevens, handelt onrechtmatig. Dat opent een zelfstandige vordering en vergroot de druk aanzienlijk, omdat de nieuwe werkgever doorgaans meer te verliezen heeft.
Dan speelt er meer dan het beding: het meenemen van klantenbestanden of vertrouwelijke documenten kan onrechtmatig zijn en onder de Wet bescherming bedrijfsgeheimen vallen. Er kan afgifte en vernietiging worden gevorderd, en in ernstige gevallen bewijsbeslag. Meld het ook intern: er kan een meldplicht gelden onder de privacywetgeving.
Soms wel. Wil de medewerker naar een partij die geen echte concurrent is, dan kost handhaven u geld en levert het weinig op. Een gedeeltelijke ontheffing met een relatiebeding voor de klanten die er echt toe doen, is dan vaak de zakelijk verstandigste uitkomst.
Hoe langer een overtreding voortduurt, hoe moeilijker het wordt de schade te herstellen en de spoedeisendheid aan te tonen.
Bezoekadres: Kranenburgweg 134, 2583 ER Den Haag
Tel.: +31 (0)6 18 63 52 07
E-mail: krieger@dhkv.nl