De billijke vergoeding: waar de rekening echt oploopt.

De transitievergoeding is te berekenen en dus te budgetteren. De billijke vergoeding niet: er is geen formule, de bedragen lopen sterk uiteen, en zij komt bovenop alles wat u al kwijt was. Precies daarom is het de post waar u vooraf iets aan kunt doen.

Wanneer komt zij in beeld

De rechter kan een billijke vergoeding toekennen als het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat is een hoge drempel: gewone fouten zijn niet genoeg. Maar de praktijk laat zien dat die drempel vaker wordt gehaald dan werkgevers verwachten.

Daarnaast bestaat er een billijke vergoeding bij een opzegging zonder de vereiste toestemming, bijvoorbeeld bij een ontslag op staande voet dat geen stand houdt. Daar is geen ernstig verwijt voor nodig; de opzegging zelf is dan al de grondslag.

De situaties die het vaakst tot toewijzing leiden

• Een verbetertraject dat in werkelijkheid dossieropbouw was: geen reële kans, geen begeleiding, een vooraf vaststaande uitkomst.
• Een conflict dat de werkgever zelf heeft laten escaleren, bijvoorbeeld door een plotselinge schorsing of het afsluiten van systemen zonder grond.
• Sturen op vertrek tijdens ziekte, of een re-integratie die feitelijk werd gebruikt om iemand murw te maken.
• Een ontslag dat verdacht kort volgt op een ziekmelding, een zwangerschap, een klacht of een melding van een misstand.
• Een ontslag op staande voet dat niet aan de eisen voldeed.
• Het niet betalen van loon of het intrekken van arbeidsvoorwaarden om vertrek af te dwingen.

Hoe de hoogte wordt bepaald

Er is geen rekenmodel. De rechter kijkt naar alle omstandigheden, waarbij een belangrijke factor is hoe lang de arbeidsovereenkomst vermoedelijk nog zou hebben geduurd als de werkgever zich wel correct had gedragen. Bij een medewerker die anders nog jaren was gebleven, loopt dat snel op.

Meegewogen worden ook: de mate van verwijtbaarheid, de gevolgen voor de werknemer, zijn kansen op de arbeidsmarkt, en of de vergoeding een voldoende afschrikkende werking heeft. Dat laatste betekent dat de omvang van uw organisatie meetelt.

Wat u er zelf aan kunt doen

Voer het proces zorgvuldig, ook als u zeker weet dat het niet meer goedkomt. Geef een reële verbeterkans, leg vast, laat de medewerker reageren en neem geen maatregelen die niet nodig zijn. Een schorsing of een vrijstelling van werk voelt praktisch, maar is juridisch een ingreep die u moet kunnen verantwoorden.

En scheid het onderhandelingsspoor van het dossierspoor. Alles wat u tijdens onderhandelingen schrijft, kan later worden overgelegd. Een e-mail waarin u aangeeft dat het toch niets meer wordt, ondergraaft de stelling dat het verbetertraject serieus was bedoeld.

Leg uw situatie voor   Terug naar de blog